П’ятнадцять порад для уникнення помилок при наймі працівників

«Найм людей схожий на пошук друзів. Обереш хороших і вони збагатять твоє життя. Зробиш неправильний вибір і вони затягнуть тебе на дно.» - Jason Fried

«На мою думку,слід наймати працівників ,які ще не мали відповідного шансу у житті, або мали його та у зв’язку з несприятливими обставинами потребують руки допомоги.» - Grace Hightower

Найм невідповідних працівників несе негативні наслідки для всіх. По-перше, вони тратять Ваш час та гроші при самому процесі пошуку-найму. Далі вони повільно працюють, роблять дорогі помилки та деморалізують колектив. Врешті-решт, процес заміни цих працівників також потребує часу та матеріальних ресурсів. Якщо ж і цього недостатньо, то Ваші навички ефективного роботодавця також постануть під сумнів. З нашого досвіду, кожен колектив, як у прсилів’ї, має ложку дьогтю в бочці меду, і навіть найуспішніші приватні підприємці та менеджери наймають не одну дюжину «прохідних»(невідповідних) працівників за свою кар’єру.

Для того, щоб наймати продуктивних працівників не обов’язково бути генієм в цій сфері. Малі перемоги мають велику вагу. Візьмемо наприклад бейсбольні мірки, а саме середню частоту відбивання. Відбивання м’яча принаймі 4 рази з 10 є прийнятним результатом. Babe Ruth в середньому за життя володів коефіцієнтом відбивання 3.42 з кожних 10 виступів на позиції відбивача. Тобто відбивання 3/10 є середньостатичним показником. Проте, якщо твій коефіцієнт рівний 2, ти вилітаєш з команди.

Підбір правильних людей на кожному рівні Вашої проекту є необхідним для створення та підтримування адекватної діяльності , рентабельності та цілісності Вашого колективу. Тут запропоновано декілька підказок, які допопможуть у виборі найталановитіших, людей, що можуть приносити більше користі і краще взаємодіяти в команді.

№ 1 : Завжди при прийомі на роботу детально описуйте актульні робочі обов’язки (Передбачається письмова форма). Тоді кожен член колективу буде ознайомлений з актуальними необхідними вимогами.

№ 2 : Задайте собі питання : «Чи мені дійсно потрібен новий працівник?». Більшість підприємств в Америці без необхідності перенасичені персоналом. Не слід просто замінювати працівника, що йде. Більш важливо спробувати інші варіанти, такі як перерозподіл обов’язків серед інших, оптимізація паперових справ, оплата понаднормової праці, залучення сезонних працівників і т.п.. Вам ніколи не прийдеться звільняти працівника, якого Ви не наймали.

№ 3 : Якщо Ви замінюєте члена команди і зберігаєте з ним хороші відносини, слід залучити його до екзаменації претендентів, бо ніхто не знає краще роботу, ніж той хто останній її виконував.

№ 4 : Як писав Джим Колінз в своїй культовій книзі «Від доброго до хорошого» : спочатку враховуйте особисті риси характеру, а потім професіональні навички того кого хочете найняти. Цього важко досягнути, коли співбесіда проводиться методом листування. Можна також збільшити тривалість фінальної співбесіди заміж проведення двох окремих інтрев’ю, або ж організувати пробний робочий день( прим. в статті вказано половина робочого дня за типом job-shadow,що передбачає співпрацю з виконавцем за типом наслідування). Це дасть змогу перевірити пунктуальність претендента, виявити ступінь його зацікавленості та здатність до швидкого навчання.

№ 5 : Слід задати питання, яке виявляє негативні риси характеру, а саме: «Розкажіть про великі та дороговартісні помилки в своїй кар’єрі. Що з цього вийшло? Що Вас навчила ця ситуація?». Більш зрілі кандидати завжди братимуть на себе відповідальність за свої помилки, смиренно визнаватимуть свої неправильні вчинки і будуть зростати на досвіді своїх помилок. Для порівняння, менш зрілі і навіть непрофпридатні кандидати будуть з більшою охотою шукати виправдання, звинувачувати інших і ухилятись від відповідальності за свої помилки , тому як наслідок, такі претенденти не зможуть адекватно описати досвід і знання які вони отримали в результаті інциденту.

№ 6 : Це буде великим спрощенням, проте існує тільки два типи людей: ті, що дають та ті, що беруть. Ми всі маємо достаньо відточену інтуїцію, тому зазвичай протягом декількох хвилин спілкування з новими людьми, ми можемо зробити висновок до якої категорії вони відносяться. Наймайте тільки тих, хто дає.

№ 7 : Кожен хто взаємодіє з Вашими пацієнтами повинен володіти «серцем того, хто служить» - це означає непідробний інтерес та бажання допомагати людям, що лине від самого серця. Це має стосуватись і пацієнтів, і колег. Шукайте кандидатів з попереднім досвідом в сфері обслуговування людей(на офіційній основі чи волонтерство). Запитуйте своїх кандидатів : «Як той хто подає заяву на роботу де ми допомагаємо пацієнтам - зазвичай старим та слабким - Що Ви можете сказати про свій досвід та зацікавленість у цій сфері?».

№ 8 : Задайте питання : «Розкажіть мені про свій досвід першої оплачуваної роботи. «Наш досвід, набутий протягом 100+ років роботи у цій сфері свідчить , що найкращі працівники, які зустрічались у нашій роботі , як лікарі так і некваліфікований персонал - починали працювати в ролі няньок, чи підстригали газони і т.п..

№ 9 : Особливо для висококваліфікованих працівників (лікарі, менеджери), завжди організовуйте співбесіду в робочій атмосфері. Така співбесіда повинна проходити в межах робочого місця в звичайний робочий день, включати в себе співпрацю та наслідування дій песоналу, а також кавування/ланч з відповідними членами команди.

№ 10 : Для детальнішої оцінки , використайте один з більш практичних тестів до фінальних кандидатів:

• Запропонуйте працівнику рецепції відповісти на дзвінок від Вас та прикиньтесь складним пацієнтом.
• Ви навіть можете перевірити навички запам’ятовування читаючи довгі складні речення.
• Кандидати також можуть проявити свою спритність в дитячій грі з зубочистками.

№ 11 : Якщо Ви наймаєте спеціаліста, який має поточне місце праці, то Вам слід перевірити

його навики безпосередньо на місці де він працює. Ви не просто повинні оцінювати

хірургічні навички, а загалом їх поведінку в скадних епізодах їх хірургічної кар’єри.

№ 12 : Прислухайтесь до обгрунтованих скарг, які висловлюють поточні члени колективу щодо Вашого кандидата. Вони можуть оцінити його з іншої сторони в порівнянні з Вами. Проте пам’ятайте, що їх думки можуть бути спровоковані заздрісю чи страхом.

№ 13 : Переконайтесь що Ваш пул кандидатів достатнтьо обширний, що збільшить шанси знайти саме ту людину. Завжди запитуйте себе або члена відділу кадрів : «Стане наша команда сильнішою чи слабшою з цим працівником?».

№ 14 : Якщо для нового працівника знадобиться передислокація, то Вам обов’язково слід пам’ятати про членів його сім’ї. Переканайтесь у наявності культурних, навчальних і відпочинкових закладів відповідно до їх потреб. Більшість хірургів(тих,що працють у парі і навчають когось) покидають колектив до завершення справи через те, що члени їх сімей не задоволені місцем проживання.

№ 15 : Найосновніші риси характеру, які необхідні Вашому кандидату, щоб забезпечити високу ефективність це прагнення бути частиною великої місії, які базуться на альтруїстичній етиці праці, підтримці інших членів команди або досвід у наданні різних соціальних послуг на волонтерській основі. Для порівняння, самозациклені кандидати з завищеною самооцінкою більш схилні до демонстрації поведінки «Я найважливіший», що відобразиться на матеріальних відносинах з ним, та виллється у недовіру та сварки серед колективу.

Автор: John B. Pinto, J. Pinto & Associates,
Inc., healthcare management consulting firm.
Переклад та адаптація: Dr. Dmytro Sarakhman